一、 中實薪酬管理現狀
1.薪資結構不合理,員工固定薪資占比低,年終獎占比大且發放不明確;
2.薪酬體系中運營人員與業務開發人員沒有進行區分,未采取有針對性的激勵方案;
3.激勵機制不到位,員工缺乏主動性,薪資沒有與崗位價值、崗位貢獻掛鉤;
4.薪酬體系沒有統一標準,新老員工薪資差別大,員工感到不公平。例如某老員工年度總收入為187324 元,而某新員工的年度總收入為119012 元,僅為老員工收入的64%;
5.薪酬缺乏吸引力,難以吸引市場開拓和供應鏈專業人才,難以留住有激情與想法的員工。
二、 薪酬優化總體思路
緊扣“高效運營、市場化發展”兩大戰略主題,抓住“分配”這一根本,解決“人才”這一關鍵,促進公司健康持續快速發展。
1.統一薪酬管理體系,加強激勵力度,強化崗位管理,突出績效驅動,為實現公司戰略目標提供有力支撐;
2.基于崗位價值,吸引和激勵市場高端人才,與市場接軌,建立反映績效與能力差異的薪酬文化。
三、 薪酬項目實施成效
1、 薪酬結構更為合理,提高了員工月度薪資,有利于吸引優秀人才加入,員工年終獎收入預期與公司經營效益掛鉤、更為明確,對員工的激勵效果更明顯。
2、 配合公司市場開發戰略與高效運營戰略,激勵的針對性增強,促進開發人員提升主動開發市場意識,促進運營人員提高運營效率、降本增效,市場開發項目一季度簽約超過3000萬(前一年為0)。
3、 員工工作主動性、開發積極性顯著增強,工作效率明顯提升,例如訂單處理周期由2天變為1天。
4、 薪酬與市場接軌,對高端人才采取特殊薪酬策略,吸引高端人才加入,例如,采取新的薪酬制度,供應鏈總監、市場總監招聘在上半年順利完成(前面一直找不到)。